Cheque de 1.500€ para madres con sueldos bajos y medidas que hacen de Red Eléctrica el modelo a seguir

S. S.

19/03/2019 a las 02:15h.

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Todos los años el 8 de marzo nos lleva a recordar a las empresas que están despuntando en conciliación e igualdad. Desde hace años, Red Eléctrica Española (REE) se ha convertido en un referente ineludible. Por eso, tras la resaca de la manifestación feminista , y de los ecos de la lucha por la igualdad en nuestro país, parece un momento oportuno para recordar por qué y cómo la empersa REE ha conseguido defender y fomentar ciertos hábitos y convertirse en una empresa «saludable».

Fuentes de la empresa recuerdan que el objetivo es que todas las personas de la compañía tengan la posibilidad de desarrollar sus carreras profesionales sin renunciar a sus responsabilidades personales y familiares. REE inició este camino en 2008 y cuenta desde el 2009 con el certificado EFR –Empresa Familiarmente Responsable–. Además, ha sido reconocida con el Premio Nacional Alares a la conciliación (2011) y a la responsabilidad social y con el Segundo Premio Randstad en conciliación.

¿Cuáles son los ingredientes de la estrategia de conciliación de Red Eléctrica?

REE cuenta con más de 60 medidas implantadas en los siguientes campos:

 Flexibilidad horaria : es la medida mejor valorada por los empleados. Red Eléctrica cuenta con medidas de flexibilidad (bolsas de horas) en el horario laboral de modo que el empleado organiza su tiempo para así responder de forma eficaz a sus obligaciones laborales y a sus necesidades personales. Además de la flexibilidad horaria, la compañía ha implantado un piloto desde finales de 2018 para impulsar nuevas formas de trabajo móvil, dando posibilidad a los colaboradores a trabajar desde fuera de la oficina.

 Permisos, licencias y vacaciones: además de las vacaciones garantizadas en convenio, existe un conjunto de permisos y licencias que REE pone a disposición de sus empleados y que superan en todos los casos lo establecido en la legislación vigente. De esta forma, el empleado puede atender a imprevistos y situaciones que le surjan en su ámbito personal. Además se cuenta con una bolsa de 15h al año para acompañar a familiares a consultas médicas.

 Maternidad y paternidad : REE ofrece a sus empleados medidas de flexibilidad entre las que destacan, por ejemplo, la reducción de jornada por cuidado del menor -superior a lo contemplado por la legislación vigente- y una ayuda económica de 1.500€ a todas las madres y los padres con salario igual o inferior a 25.700€ anuales, para que puedan hacer frente a los gastos que supone la llegada del bebé. También se contempla un permiso retribuido en la 38 semana de gestación, la realización de exámenes prenatales y preparación al parto dentro de la jornada laboral-del que se pueden beneficiar también los padres,-un permiso para el padre con motivo del nacimiento, entre otros.

 Cuidado de familiares con discapacidad o dependientes: REE permite a sus empleados reducir su jornada hasta un máximo del 50% para cuidar a un familiar que no pueda valerse por sí mismo. Otras de las medidas son una ayuda económica para empleados y familiares con al menos un 33% de discapacidad, y también el Plan Familia, para favorecer la incorporación al mercado laboral de los familiares con discapacidad.

 Beneficios sociales y productos : la compañía ofrece un extenso abanico de beneficios sociales y productos como un plan de pensiones, préstamos personales en vivienda y automóvil, seguro médico privado para el empleado y su familia, seguro de vida privado, tickets de guardería y restaurante y un complemento de hasta un 100% del salario en caso de incapacidad o accidente, entre otros.

 Servicios, actividades y eventos: REE ofrece una amplia oferta de eventos en familia y ventajas para empleados entre los que figuran el comedor, un servicio de recogida de paquetes, el club de ventajas, regalos por nacimiento, fiesta infantil, días sin cole y campamentos de verano, etc.

La igualdad de género es uno de los aspectos principales de la estrategia de diversidad de la compañía. Además de monitorizar y chequear los resultados, la empresa ha creado la figura del interlocutor en conciliación, que velan por el seguimiento de las medidas aprobadas.

Desde 2010 forma parte de la red de empresas con distintivo de «Igualdad en la Empresa» (Red DIE – coordinada por el Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad). Fue la primera compañía del sector eléctrico en obtenerlo. Actualmente hay 148 empresas dentro de esta red.

La compañía vigila también la política salarial como una de las claves para que exista una igualdad real. Su política retributiva persigue la equidad interna y la competitividad externa con independencia del género. De hecho, no existen diferencias significativas entre los salarios de los hombres y las mujeres.

Y, en cuanto a la promoción interna, los procesos de selección de directivos se realizan para con el objetivo de que la representación femenina alcance un porcentaje superior, o al menos se mantenga. Esto ha logrado que en los últimos años la proporción de mujeres en el equipo directivo siga en aumento. De hecho, la compañía cerró 2018 con un 28,8% de representación femenina en el equipo directivo, lo que ha supuesto un 32% más de mujeres dentro de este colectivo desde 2016 (21,8%). Se ha definido un objetivo de sostenibilidad 2030, con el que Red Eléctrica se compromete a conseguir la paridad en el equipo directivo.

Red Eléctrica cuenta con uno de los cuatro Consejos de Administración más paritarios del Ibex 35. Según el último informe sobre mujeres en los consejos de las empresas cotizadas – elaborado por Atrevia y el IESE y que analiza datos de 2018- las empresas con mayor número de mujeres en sus consejos son REE, Iberdrola, Caixabank y Santander, que cuentan con cinco consejeras . Estos datos son destacables dadas las recomendaciones de la CNMV y la Comisión Europea.

Las presencia de mujeres en los consejos del Ibex 35 supone un 23,74%, 3 puntos inferior a la medida europea y 20 puntos por debajo de Francia. Para paliar la clara desventaja de España en este campo, la CNMV recomienda implantar una política de selección de consejeros que consiga que para el año 2020 el número de consejeras represente, al menos, el 30% del total de miembros de cada consejo de administración. Por su parte, una de las recomendaciones arbitradas por la Comisión Europea para avanzar en la paridad es que para 2020, las empresas deben contar con al menos el 40% de presencia de mujeres en puestos no ejecutivos de los Consejos.

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