El duro desafío de ser «el nuevo de la oficina» en la distancia
La falta de refuerzo presencial multiplica la ansiedad de los recién llegados. Su integración exige planificación y una guía clara
El estado de alarma estrenó en el teletrabajo a empresas y empleados que han tenido que cambiar sus hábitos y adaptarse día a día a las peculiaridades del trabajo en remoto . Y por si esto fuera poco, la cohesión del equipo y la incorporación de nuevos empleados se enfrentan también al reto de la distancia . «Incorporarse a un nuevo trabajo siempre genera ansiedad o incertidumbre, y si no hay el refuerzo presencial puede provocar mayor inseguridad», señala Helena Thomas , profesora de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y experta en salud laboral y psicología.
Noticias relacionadas
En este sentido resalta la importancia de que en la empresa exista un buen líder que cohesione al equipo y guíe a los nuevos empleados ofreciendo herramientas para socializar y evitar el aislamiento. Eva Rimbau , también docente de Economía y Empresa, sugiere que las videoconferencias o los canales de chat ayudan a suplir la falta de contacto físico . Añade que sirven para plantear dudas, dar orientaciones y, sobre todo, evitar el aislamiento del nuevo trabajador. Sugiere que otra forma de dar la bienvenida puede ser una guía, en forma de documento de texto, tutorial o seminario web: «Algo similar a lo que antes eran los manuales de acogida. Son buenas prácticas que deberían implantarse». Ambas expertas creen que los periodos de adaptación de los nuevos trabajadores serán más largos . «La autonomía del nuevo trabajador al principio será más baja. Es necesario dar un tiempo para que la persona que se acaba de incorporar conozca sus tareas, sus herramientas, a sus interlocutores…». Y en ello, señalan que la persona que ejerce la jefatura juega un papel clave tanto a la hora de establecer pactos sobre la manera de trabajar, en la bienvenida del nuevo miembro del equipo y en la cohesión de un grupo virtual .
Planificación y claridad
Carlos Viladrich , director de Recursos Humanos del Grupo Adecco, reconoce que aunque hay un progresivo incremento de nuevas contrataciones, el retorno de trabajadores afectados por los ERTES absorbe una parte del empleo en proceso de recuperación. No obstante, señala que «se ha podido verificar que los procesos de selección en remoto tienen viabilidad y fiabilidad. Incluso el proceso administrativo de contratación se puede realizar con solvencia». Ahora bien, reconoce que el proceso de inducción del nuevo trabajador en la empresa presenta mayores dificultades : «No es un aspecto limitante para las nuevas contrataciones, pero el sentimiento de pertenencia o acogida es muy diferente. No es lo mismo convivir con compañeros que verlos en la pantalla un rato».
Y precisa que, como consecuencia, los procesos de inducción son más cortos que si fueran presenciales. Para lograr una buena inmersión Viladrich considera clave la planificación . «Hay que tener claros los contenidos a transmitir, definir una buena agenda, dar acceso a la información, dedicar tiempo al estudio de la misma y alternar reuniones de seguimiento on line para acompañar a la nueva incorporación. Además, establecer indicadores de productividad y rendimiento, y dejar claro al nuevo empleado cuáles son sus objetivos, cuál es su aportación de valor dentro de la empresa, a quién puede recurrir en caso de necesitar ayuda, quienes le van a guiar y a quién ha de reportar su trabajo». No obstante, tiene claro que el escenario de trabajo ideal será la combinación entre el teletrabajo y el presencialismo en la oficina .
Hay que dejar muy claro al nuevo empleado cuáles son los objetivos, qué se espera de él y a quién debe reportar
Cuestión en la que coincide Yago de la Cierva , profesor de Gestión de Personas en Organizaciones en IESE Business School, quien señala que «se necesita presencialidad. El modelo futuro tiene que ser híbrido, con acuerdos entre empresa y trabajadores , donde se elija qué hacer en remoto y qué presencial en función de las ventajas e inconvenientes». Para lograr cohesión de las plantillas y que el distanciamiento físico no se convierta en social considera clave que «cuando haya reuniones on line los cinco primeros minutos se dediquen a conectar a las personas, a cohesionar los equipos, a establecer relaciones humanas a pesar de la distancia y una pantalla de por medio. Hacer el proceso más humano y productivo».
