¿La reforma laboral para la España del saber?

Peter F. Drucker, el más importante teórico de la dirección empresarial en las décadas de los ochenta y noventa del siglo XX, según Harvard Business Review, publicó en junio de 1993 La sociedad poscapitalista, en la que por primera vez un autor hacía referencia a la sociedad del conocimiento. Han transcurrido 13 años desde entonces. Países como Finlandia e Irlanda entendieron la necesidad de la cooperación entre lo público y lo privado para desarrollar los pilares de la nueva sociedad, que satisfaciendo las necesidades sociales liberara toda su potencialidad innovadora, basada en la implicación y valorización de su principal recurso: el ser humano. El pleno empleo acompañado con el incremento de la productividad y una sociedad cohesionada y con los máximos niveles de desarrollo humano ha sido su recompensa.

La política económica necesaria en España no tiene nada que ver con lo que se ha hecho en los últimos diez años. Nuestro crecimiento, basado en el ladrillo, desinversión pública y privatización, abandono de la escuela y del I+D y despilfarrador de recursos medioambientales, es diametralmente opuesto al que requiere nuestro tiempo.

El presidente del Gobierno, ZP, presidió el martes 9 de mayo en el Palacio de La Moncloa la firma del acuerdo sobre la nueva reforma laboral, pactada entre el Ejecutivo y los agentes sociales

La prioridad del texto es reducir el número de trabajadores con contrato temporal, cifrados en unos 5,3 millones, alrededor del 33% de las plantillas de las empresas españolas. Según el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, entre «un millón y un millón y medio» de trabajadores temporales pasarán a tener un contrato indefinido.

Lo primero que hay que destacar es que ha sido el que mayor tiempo ha requerido para su gestación. Las conversaciones en busca de un consenso para la reforma laboral se iniciaron poco después de la llegada al poder del Gobierno socialista hace dos años.

Esta tardanza se ha debido a las reticencias puesta por los empresarios a la firma. Al final han conseguido una vieja reivindicación: la bajada de las cotizaciones a la Seguridad Social en un computo global, que vista en proceso terminará afectando a la totalidad del mercado laboral.

Por la parte social se consigue bajar la tasa de precariedad laboral, que no es poco si tenemos en cuenta sus efectos en accidentabilidad laboral, formación y profesionalidad, fuerza en la negociación colectiva y baja afiliación.

Y, por último, destacar el consenso general sobre su alcance limitado.

En esta sociedad poscapitalista que está en proceso hacia otra por construir se hace imprescindible compaginar la especialización y flexibilidad de las organizaciones con la seguridad y estabilidad de los trabajadores/as. El requisito previo para el rendimiento de una empresa u organización es que su misión (resultados esperados hacia fuera de sí misma) esté muy clara, sin ambigüedad y medible, evaluable; y que su organización interna se base en trabajo de equipo, como un equipo de colaboradores asociados. No como «jefe» que piensa y «subordinado» que cumple. Necesitamos pensar e implicarnos todos/as bajo un «director de orquesta» que marque los tiempos de la partitura y tome decisiones.

Los empresarios españoles identifican flexibilidad con variedad de contratación y despido libre, es decir, flexibilidad en la entrada y salida de la empresa u organización. Pero esto nunca la hará flexible. Su funcionamiento interno en el día a día seguirá siendo tan inflexible e ineficiente como siempre, y cuando tenga la necesidad de despedir es porque ya ha fracasado.

Disponemos de un tipo de empresa innovadora a nivel mundial: las Sociedades Anónimas Laborales (SAL) y las Sociedades Limitadas Laborales (SLL), que se están estudiando para extenderlas a todo el ámbito europeo. El modelo cooperativo del siglo XIX adaptado a nuestro tiempo. En ellas se une capital y trabajo con la profesionalización y gestión eficaz, propiedad con riesgo, implicación y reparto de tareas. Su flexibilidad interna es máxima, demostrándolo su mayor tasa de supervivencia en épocas de crisis y su progresiva mayor importancia relativa en el PIB y en empleo. También es máxima la implicación de todo el colectivo humano que la conforma, ya que, a la vez que trabajadores, son propietarios/as. Nuestra realidad nacional, la Comunidad Autónoma de Andalucía, es la única de Europa que tiene firmado un acuerdo institucional con esta, agrupada en torno a CEPES.

Para desarrollar empresas y organizaciones de excelencia debe considerarse el equilibrio de tres puntos clave:

-Compromiso de la dirección/adhesión de los trabajadores/as.

-Satisfacción de los clientes/eficiencia económica.

-Gobierno de los procesos/mejora continua.

Y estos tres equilibrios nunca se alcanzarán satisfactoriamente sin la implicación y la participación de todo el colectivo que integra la empresa u organización. Supone la información veraz y la posibilidad de participar en la toma de decisiones, en la gestión del día a día.

La certificación de calidad sin previamente asumir la filosofía del concepto de calidad total, lo que ocurre habitualmente, termina con empresas más burocratizadas y menos eficientes aunque certificadas.

La reforma laboral firmada el pasado 9 de mayo será, sin ninguna duda, muy positiva. Lástima que, una vez más, perdamos la ocasión de incorporar este aspecto esencial para la España del saber, para avanzar más rápido, a velocidad de crucero, a causa de una patronal que tiene aún muchas asignaturas pendientes. Si algo han demostrado los últimos diez años, es que el mundo avanza y no espera a nadie.