Ponga un registrador en su empresa

Fue Boyer quien propuso modificar el contenido del artículo 34 Estatuto de los Trabajadores, cuando gobernaba el PSOE y se promulga el RD-Ley 1/1986. Se pretendía la modernización de la economía española, así rezaba en su Exposición de motivos. Desaparecía el concepto “cuadro horario”, del apartado 7 del referido artículo, quedando desde entonces la sola obligación de confeccionar el calendario laboral. El argumento entonces esgrimido, es que la cuestión referente a los horarios, debía ser dispuesta y controlado por las dos partes de la relación de trabajo, o sea, empresario y trabajadores. Sólo en los casos de contratos de trabajo a tiempo parcial, se exige el control horario, registrando día a día la jornada y totalizándola mensualmente. Transcurrió el tiempo y algunos entendieron que la redacción actual del artículo 35 ET, decía más cosas de las que realmente dice. La Administración laboral en junio de 2015, emitía un informe en el que hacía una interpretación “sui generis” del referido precepto. Ello motivó la demanda de conflicto colectivo presentada por un sindicato ante la Audiencia Nacional. La sentencia de ésta de 4 de diciembre de 2015, obligaba a BANKIA a llevar el control horario diario de sus empleados, tanto si realizan horas extras como si no. Se había interpretado de manera inadecuada, olvidando sin duda los antecedentes que motivaron la reforma referida del artículo 34 ET. Además, en cuanto relacionado con éste, se había interpretado el artículo 35.5 ET, haciendo un uso alternativo del derecho, más que una interpretación extensiva del mismo, diciendo “que lo impone la realidad social del siglo en que vivimos”. La dicción de este manifiesta que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador, se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador, en el recibo correspondiente”. Las palabras que determinan el contenido del precepto son claras. Y es por eso, por lo que el TS en sentencia de 23 de marzo de 2017, entendió que el empresario no está obligado a llevar un registro de la jornada diaria, solo de las horas extraordinarias. Que es lo que efectivamente decía el artículo 35 ET, ya que el 34 nada dice al respecto.

En síntesis, en el llamado “conflicto colectivo Bankia”, el TS ha resuelto que no existía obligación de la empresa de crear un registro de la jornada laboral. De la interpretación del artículo 35.5 ET, sobre horas extraordinarias, se desprende que el deber de registrar, se refiere únicamente a las horas extraordinarias. Si la intención del legislador hubiera sido otra, lo habría incluido en el artículo 34 ET, que es el que trata la jornada laboral. Solo se impone la necesidad de llevar un registro de las jornadas especiales, pero no de la ordinaria. Ahora bien, del contenido de la sentencia se infiere que, la propia Sala “lege ferenda” manifiesta que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de las horas extraordinarias, pero de “lege data”, la obligación entonces no existía, terminaba diciendo el TS. Rematando la faena el alto tribunal, diciendo una obviedad, importante de recordar, “que los tribunales no pueden suplir al legislador, imponiendo a la empresa una obligación que en ese momento no existía.

Ayer entró en vigor el RD-ley 8/2019, de 8 de marzo. El problema más acuciante de la norma es su propia redacción, producto de las prisas. Exige al empresario, el registro del horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona. La materialización del sistema de registro en cada empresa, será producto de la negociación colectiva o en su caso, del correspondiente acuerdo de empresa. En el supuesto de desacuerdo sobre el modo, el quien, y el cómo se articula el registro, lo decidirá el empresario, previa consulta con los representantes de los trabajadores.

Dice una máxima de derecho, que “a lo imposible no se está obligado”. No busquemos, en tanto no se desarrolle reglamentariamente o no forme parte del convenio colectivo, un contenido más amplio. La norma solo obliga a lo que dice y lo que dice, lo dice claro.