Tribuna abierta
Empresas humanas
«Estas compañías de caracterizan en que el diseño de la organización pone en el centro a las personas, las valora y las cuida como el patrimonio más importante»
Por convicción, actitud y personalidad he enfocado toda mi carrera en promover y aplicar el concepto de empresa humana. Esta se caracteriza en que el diseño de la organización pone en el centro a las personas, las valora y las cuida como el patrimonio más importante.
Una empresa humana comparte propósito y objetivos, promueve un entorno colaborativo, desarrolla y deja expresar el talentos, aprovecha la diversidad y opera para conseguir un impacto económico y social positivo. Es capaz de sumar fortalezas, capacidades y motivaciones de cada una de las personas que la componen, por lo que su resultados son mejores y más duraderos.
La fortaleza de las empresas está en la calidad de las personas y, por lo tanto, en la calidad y representación de sus diversidades. Aprovechar la diversidad significa unir las diferencias de género, edad, cultura, experiencia, idioma, nacionalidad y también discapacidades y en este ámbito existen ejemplos que son referentes -entre otros, Ilunion o Fundación Integralia-.
Para que las empresas sean más humanas aun hay un largo camino que recorrer en el que se necesita la participación de todos, en particular la de los líderes empresariales. Sobre el trecho que queda pendiente me permito ofrecer algunas consideraciones. Ente ellas, la importancia de la experiencia. La edad no es un límite, el único esta en la energía, en la motivación y en el objetivo de cada uno.
La experiencia siempre es un valor, también cuando la tecnología parece transformar lo conocido haciéndolo, aparentemente, obsoleto. Supone haber vivido aventuras profesionales, haber tenido responsabilidad de gestión, coordinado personas, diseñado procesos o proyectos, obtenido resultados... y haber visto lo inimaginable. Estas experiencias seguirán teniendo valor aunque cambien los 'tools' y, en consecuencia, los diseños de los negocios. Los que llamamos 'soft skills' son los que se fundan en la vivencia y en la experiencia.
Además, en el ámbito de las empresas humanas, la diversidad de género es una clara oportunidad. La fortaleza de la mujer y su contribución está exactamente en el hecho de serlo, en que procesa la información de manera distinta, en tener distintas sensibilidades o en sus capacidades 'multitasking'.
Hacen falta más mujeres líderes que creen en el valor de serlo, como también se necesitan más jóvenes que apuesten por las facultades 'stem', reduciendo en perspectiva el actual 'gap' en los sectores científicos y tecnológicos. Ya con la ley de consejos de administración se ha llegado a una cuota media del 30% de féminas y estoy seguro que esta experiencia irá afianzándose.
«Falta crear las condiciones culturales sólidas para que las mujeres que tengan o quieran tener hijos puedan hacerlo si tener que renunciar a sus carreras»
Aunque la ley ha sido una medida necesaria para acelerar el proceso, hoy en los consejos de administración no solo tenemos una mayor cuota de mujeres: tenemos mujeres con talento; profesionales y preparadas; muy comprometidas con el cargo y con sus responsabilidades de consejeras... Estoy seguro de no equivocarme si digo que ellas están cambiando a mejor esos organismos.
Sin embargo, no ocurre lo mismo respecto a los cargos directivos o ejecutivos, al margen de algunos ejemplos de exitosas presidentas, directoras generales o directivas; en este ámbito no se ha llegado todavía a una adecuada diversidad de género.
Es preciso actuar para conseguir el efecto positivo de la diversidad. Por ejemplo, hay estudios como el 'Índice de InnoDiversidad', realizado por la Fundación IE que relacionan la diversidad con la innovación, unas de las claves más importante hoy en día.
También hay que resolver el tema de las diferencias salariales de género en paridad de funciones; solucionarlas es justo y contribuye a mejorar la motivación personal.
Además, hacen falta crear las condiciones culturales sólidas y prácticas para que las mujeres que quieran tener o ya tienen hijos puedan seguir en sus carreras demostrando sus talentos. Se trata de crear las bases para una sana competición entre todos lo recursos humanos que las empresas disponen para a conseguir los mejores resultados empresariales posibles.
El papel de los líderes empresariales es fundamental. La necesidad de un cambio de cultura hacia una paridad de oportunidades les aboca a superar las históricas discriminaciones culturales, perjudiciales para cambiar el paso. Esta responsabilidad es aún mayor para los líderes masculinos que por cultura y tradición han prevalecido en las gestiones empresariales. Estos deben dar espacio al talento y éste no tiene género.
Está comprobado por muchos estudios que una mayor diversidad, en particular la del género, trae mejoras en el rendimiento y en el crecimiento económico; de ahí que los inversores estén apostando, cada día más, por empresas más humanas donde la atención a la diversidad y al impacto social sea siempre más positivo.
Soy optimista; la sensibilidad en estos temas sigue creciendo, pero tenemos que acelerar el proceso; la actual situación nos impone una mayor atención a los aspectos humanos en las empresas y en la sociedad. Todo está relacionado y es un desafío económico y social que tenemos que superar.
