El Ayuntamiento de Madrid refuerza la lucha frente al acoso laboral entre sus 27.000 trabajadores

El protocolo, un texto que no se había tocado durante casi diez años, cambia este jueves. Es la guía de actuación frente a los casos de acoso laboral para los cerca de 27.000 trabajadores del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos —entidades como la Agencia de Actividades o Madrid Salud—, vigente desde el 15 de diciembre de 2011. Tras una década en funcionamiento y según ha podido saber ABC, la Junta de Gobierno aprobará este jueves el nuevo documento, que ha contado con el visto bueno de los sindicatos CC.OO. (Comisiones Obreras), UGT (Unión General de Trabajadores) y CSIF (Central Sindical Independiente y de Funcionarios). Solo Citam (Coalición Independiente de Trabajadores del Ayuntamiento de Madrid) ha votado en contra.

A lo largo de 2021, el Palacio de Cibeles ha iniciado nueve expedientes por presunto acoso laboral. Una cifra minúscula en una plantilla de 27.000 empleados. Las denuncias pueden caer en saco rato, si se archivan por falta de indicios, derivarse a mediadores o provocar la apertura de un expediente disciplinario. En última instancia, los casos más graves se trasladan a la Fiscalía. En lo que llevamos de año, seis de los nueve informes fueron archivados al no poder concluir la existencia de indicios de acoso ni otro tipo de falta. Otros dos se derivaron a la unidad responsable de régimen disciplinario ya que, si bien no había pruebas suficientes, podría ordenar las correspondientes sanciones por la presunta comisión de alguna falta. El último expediente se mandó a la unidad de resolución de conflictos, al tratarse de un rifirrafe interpersonal.

Diez años de protocolo, pero los casos siguen sin crecer y el equipo de gobierno de PP y Ciudadanos ha aprobado el nuevo documento para dotar a la administración de un canal de denuncia más robusto. La principal novedad del texto es la creación de una Comisión Técnica Asesora , un órgano paritario en el que se sientan miembros del Consistorio y delegados de prevención de los sindicatos, que a partir de ahora intervendrá siempre en el procedimiento, desde el informe de valoración inicial y durante todas las actuaciones.

La comisión se reunirá cuando se emita el informe de valoración inicial, así como todas las actuaciones y comparecencias practicadas, con el objetivo de adoptar un acuerdo. Ya sea archivar el expediente, proponer incoación de expediente disciplinario, elevarlo al Ministerio Fiscal o cualquier otra alternativa ante situaciones de conflicto. También habrá una silla, cuando proceda, para un representante de la Policía Municipal. La comisión se implicará como no ha ocurrido desde 2011. En el protocolo anterior, el Comité Asesor solo intervenía si el informe de valoración inicial dictaminaba que existía presunción de acoso, algo que no ha ocurrido durante casi diez años.

Los 6.000 policías municipales se incorporan por primera vez al protocolo antiacoso del Ayuntamiento. Si el presunto acosador pertenece al Cuerpo, el expediente caerá en manos de la Dirección General de Policía Municipal, a través de la Comisaría Principal de Régimen Interior. En el resto de los supuestos será realizado por la Subdirección General de Transformación de la Gestión e Inspección de Servicios. Con el acuerdo de la Comisión Técnica Asesora y la documentación de las actuaciones efectuadas, la Dirección General de Función Pública podrá resolver, entre otras alternativas, proponer la incoación de expediente disciplinario para el personal del Área de Gobierno de Portavoz, Seguridad y Emergencias.

El protocolo añade otras novedades, como el refuerzo de la Unidad de Resolución de Conflictos y varias medidas de formación y difusión de la información al personal municipal. Para evitar procesos innecesarios el texto reduce los plazos en las distintas fases y recoge como duración máxima un periodo de 30 días hábiles desde la entrada de la solicitud en la Dirección General de Función Pública, que decidirá admitir o no a trámite el expediente. La definición de acoso laboral también cambia: se amplía para incluir aquellos supuestos en los que «la finalidad pretendida o propiciada directamente sea crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima, perjudique o no su integridad psíquica».