Alberto López - Con todo derecho
La necesaria negociación para adaptar por ley la actividad del teletrabajo
«Sobre las condiciones se requiere un acuerdo entre las dos partes –empresariado y trabajador– que puede ser suspendido y reversible en todo momento»
Pocos podíamos aventurar que en tan poco tiempo se podrían producir tan enormes cambios en rutinas tan tradicionales y conservadoras como las laborales. Y ha tenido que ser el golpe imprevisto de una pandemia global la que nos ha empujado a activar cambios, que ya eran necesarios, pero que con la irrupción dramática de la Covid-19 se convirtieron en ineludibles. El teletrabajo que ejercía el 4% de los empleados, hoy representa más del 12% , una circunstancia que ha obligado a clarificar muchas cosas. En Alicante, además, puede tener una especial proyección por su clima, para atraer a profesionales de otros territorios.
Aquí entra, como siempre empujada por la realidad social frente al tradicional letargo legislativo, la ley del Teletrabajo, que data del otoño pasado, pero que los últimos retoques vieron la luz en el BOE el pasado 10 de julio.
El nuevo texto introduce algunas cuestiones de interés como la definición de algunos conceptos, términos y obligaciones de las partes, así como del régimen sancionador por incumplimiento . De esta manera, España se incluye en el club de los países de la OCDE que regulan por ley las condiciones para poder ejercer, en igualdad de derechos, el teletrabajo con respecto al resto de empleados que acuden de manera presencial todos los días laborales a un puesto fijo establecido por la empresa.
Pero la introducción más interesante es la que establece la necesidad de llegar a un acuerdo entre las partes donde se defina todos los aspectos que resultan básicos para generar un ecosistema de igualdad en derechos y oportunidades en un doble término: entre el empleado y la empresa; y entre el empleado que teletrabaja y el que no.
Este acuerdo debe ser por escrito, con participación y derecho a ser informado del mismo a los representantes de los trabajadores. Y de cuya copia del pacto final, las autoridades laborales necesitarán una copia para velar por su cumplimiento. Porque una de las introducciones del cambio legal tiene que ver con el régimen sancionador, que no estaba clarificado en el documento inicial.
Las sanciones establecidas no serán aplicables hasta octubre próximo, pero comprenden multas de 70 a 750 euros, cuando son catalogadas como leves; las graves irán de 751 a 7.500 euros, mientras que las muy graves podrán oscilar entre los 7.501 euros hasta los 225.018 euros. Estas cuantías serán incrementadas de manera proporcional en la medida que afecten a varios trabajadores.
Para evitar esta cuestión, hay que profundizar en el acuerdo entre ambas partes, según se recoge en el artículo 7. En este documento debe figurar cuestiones como el inventario de los medios , equipos y herramientas —incluidos consumibles y elementos muebles—, así como su vida útil o período máximo para su renovación; la enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono; el horario de trabajo y reglas de disponibilidad; el porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia ; y los medios de control empresarial de la actividad ; entre otros aspectos.
Con esta regulación extensa se supera el debate de quién asume parte de los gastos en el desempeño de las funciones laborales cuando el punto de trabajo está en el domicilio del propio empleado. Se resuelve la polémica situación de si el teletrabajo era una forma encubierta de reducir gasto corriente de la empresa y sobrecargar así con este coste las espaldas del empleado. Superada esta disquisición, España entra desde este mes de julio en el club de los países que regulan claramente qué es y qué requiere el teletrabajo.
Un concepto que viene definido en el texto, de tal manera que lo describe como aquel que consiste en operar por medios telemáticos fuera del espacio físico de la empresa un mínimo del 30% del tiempo laboral durante un periodo superior a los tres meses . Esto supone que, al menos, se debe realizar tareas vinculados a su contrato laboral un día y medio fuera del espacio físico habilitado por la empresa para la actividad profesional.
Además, la ley considera que el teletrabajo debe ser una cuestión voluntaria del empleado , pero sobre cuyas condiciones se requiere un acuerdo entre las dos partes –empresariado y trabajador– que puede ser suspendido y reversible en todo momento. En cualquier caso, la ley introduce elementos de control y salvaguarda para garantizar los mismos derechos del trabajador online que el empleado convencional .
Sin duda que, según se vaya desarrollando la experiencia de teletrabajar más allá de las exigencias de una situación de pandemia, podremos analizar dos cuestiones. De una parte, si esta norma se ajusta a la realidad y a las necesidades de empleado y empleador; de otra, y más profunda aún, si el teletrabajo es un aliado o una carga en los procesos de productividad, rentabilidad y operatividad en un sistema organizativo como una empresa. Se verá.
Alberto López es
