Josep Capell - Tribuna abierta
La transparencia salarial por género
«La mayoría de las brechas se acaban produciendo por los complementos del salario base, los salarios contingentes y los variables»
En estos últimos meses, la mayoría de las empresas estamos obligadas a disponer de un registro salarial que permita detectar si en la compañía hay diferencia de trato salarial por temas de género. También estamos obligadas a realizar una auditoría salarial que permita analizar los motivos de las diferentes brechas y establecer un plan de acción para reducirlas y eliminarlas. Parece claro que éste va a ser el primer paso hacia una transparencia retributiva cada vez más exigida por las diferentes administraciones y, quizás más importante, por la sociedad.
De entrada, todos estamos de acuerdo en que establecer mecanismos que permitan avanzar en la igualdad son positivos pero, como suele suceder en muchos de estos casos, las organizaciones tenemos dos caminos: cumplir la Ley con el mínimo esfuerzo o aprovechar para mejorar las políticas de gestión de las personas.
El Real Decreto 902/2020 tampoco deja claro al 100% la manera en que se debe actuar y, en esta indefinición, muchas empresas encuentran un espacio para hacer lo mínimo y cumplir, apenas, para el caso de que se produzca una inspección. Además, debemos tener en cuenta la diversidad de salarios de mercado según la zona geográfica o la especialidad. Si una empresa está en todo el territorio nacional y paga diferente según la zona geográfica, adaptándose al mercado, ¿está generando brecha? Por otro lado, a nivel de especialidad, todos tenemos claro que determinados puestos de perfil tecnológico son mucho más difíciles de contratar y por tanto el mercado está dispuesto a pagar por ello. ¿Esto también es generador de brecha?
Sinceramente, creo que es una buena oportunidad para revisar los posibles problemas retributivos que pueda haber en la empresa e implantar políticas que permitan crear una estructura salarial flexible y alineada con los objetivos. Desde mi experiencia, hay algunos aspectos clave a la hora de realizar el proyecto. Son los siguientes:
Se debe contar con una metodología de valoración de puestos basada en puntos por factor. Una metodología sólida y que tenga en cuenta las características de los puestos de cada una de las organizaciones. Ya dice la ley que hay que valorar los puestos, sin embargo, han surgido muchas metodologías que se aplican rápidamente y no dan solidez al modelo y a las posibles conclusiones. La metodología aplicada debe permitir analizar la brecha salarial, pero también analizar la equidad interna y servir como base para el diseño de la estructura salarial de la compañía.
La mayoría de las brechas se acaban produciendo por los complementos del salario base, los salarios contingentes y los variables. En muchas ocasiones esto ocurre por temas históricos, la incorporación de la mujer ha sido más tardía en determinados sectores, por temas de fusiones/adquisiciones de empresas y por falta de presencia de mujeres en determinados niveles jerárquicos (direcciones y mandos), y en algunos puestos con remuneraciones de mercado más altas (comerciales, operaciones, etc.).
Para reducir la brecha, las empresas deben implantar políticas avanzadas en su propuesta de valor, que permitan disponer de un modelo mucho más equitativo. Así, deben disponer de una política de incrementos, una de las grandes olvidadas de las empresas españolas, mucho más avanzada y que permita trabajar en diferentes dimensiones (retribución teórica vs contribución individual). También se debe definir una política de contingentes (fijos no consolidados): complementos, horas extra, etc., y de retribución variable mucho más homogénea y favorecer, estableciendo planes de carrera horizontales, la presencia de mujeres en determinados puestos que cuentan mayoritariamente con estos tipos de retribución.
En definitiva, no debemos confundir la reducción de la brecha con el establecimiento de políticas igualitarias, bien al contrario, debemos avanzar en la implantación de políticas retributivas equitativas. Se trata de aprovechar la situación y avanzar en la buena dirección, que cada vez tengamos más empresas y organizaciones que sean socialmente responsables, por voluntad y no por obligación, y mucho más competitivas para poder aplicar estas políticas.
Josep Capell es CEO de CEINSA y profesor de la Universidad Autónoma de Madrid
