Josep Capell - Tribuna abierta
La receta para atraer y retener a la Generación Z
«Nativos digitales, hijos de la crisis financiera y formados entre grandes disrupciones, suponen todo un reto para las empresas»
Mucho se ha hablado de los Millennials, pero hay otra generación que está empezando a entrar en el mercado laboral y que, aunque comparte algunas características con sus hermanos mayores, tiene sus propias particularidades: los Centennials.
Cuando hablamos de Centennials, o de Generación Z, nos referimos a los nacidos entre 1994 y 2010. Es cierto que los miembros más jóvenes siguen todavía en la escuela, pero los mayores ya han iniciado su andadura profesional. Nativos digitales, hijos de la crisis financiera y formados entre grandes disrupciones, suponen todo un reto para las empresas, ya que son la generación menos fiel a sus empleadores y están dispuestos a cuestionarlo todo.
Conocer cuáles son sus preocupaciones resulta vital para que las empresas mejoren su capacidad de atracción y retención y sean capaces de crear un entorno laboral que saque lo mejor de esta nueva generación: su creatividad y capacidad de innovación.
Generación marcada
Los trabajadores de la Generación Z han crecido viendo como sus padres sufrían debido a la crisis de 2008, pero no solo eso, ellos mismos saben qué supone entrar en la madurez durante una época de recesión. Tomemos España como ejemplo. Nuestro país tiene una de las tasas de paro juvenil más altas de Europa – con un 40% casi duplica la media comunitaria. Además, 2 de cada 3 jóvenes con empleo tienen un contrato temporal, 20 puntos más que la media europea. La COVID-19 todavía ha empeorado más esta situación y, mientras que los trabajadores mayores de 45 años ya han superado los niveles de empleo anteriores a la pandemia, los jóvenes siguen un 15% por debajo.
A nivel global la tendencia es la misma. Según datos de APD Research Institute, la vida laboral del 78% de los trabajadores de 18 a 24 años se ha visto impactada por la crisis, el 39% perdió su trabajo o sufrió un despido temporal y el 36% ha cambiado de rol o ha tenido que asumir uno nuevo. En el resto de los segmentos poblacionales los porcentajes son del 64%, el 28% y el 28%, respectivamente.
La principal consecuencia es una gran incertidumbre sobre el futuro. El mismo estudio de APD Research Institute habla de un 83% de optimismo laboral para los próximos 5 años, 10 puntos menos que antes de la crisis. Bien es cierto que esta incertidumbre no paraliza a los Centennials, al contrario. El 85% de ellos ha cambiado o está pensando en cambiar su estilo de vida y 1 de cada 5 se prepara de forma activa cambiando de función o sector.
Más estresados
Un estudio de Deloitte indica que el 46% de los miembros de la Generación Z siente estrés todo el tiempo o la mayor parte del tiempo. La pandemia ha empeorado esta situación incrementando la preocupación por su bienestar financiero, especialmente entre las mujeres. En la misma línea, según un informe sobre el impacto de la COVID-19 en la salud psicológica y emocional de los trabajadores elaborado por el Observatorio Generación & Talento, los más jóvenes son los que obtienen peores resultados en lo que respecta a la incertidumbre por mantener las condiciones laborales y el puesto de trabajo, sobre todo si no pueden teletrabajar. También puntúan alto en incertidumbre por perder el trabajo, ansiedad generalizada y depresión cuando consideran que su empresa no facilita la conciliación.
Durante la crisis, además, los Centennials se han sentido algo abandonados por sus empleadores – según Delotte, casi el 40% afirma que estos no han tomado las medidas necesarias para apoyar su bienestar mental -, lo que contrasta con el hecho de que para la mayoría – un 54% según un estudio de Randstad US y Millennial Branding – es importante o muy importante que la empresa ofrezca programas de bienestar.
Finalmente, este estrés puede ser el motivo de que buscan el apoyo de sus superiores. Un estudio de Springtide indica que el 82% prefiere trabajar con un jefe que se preocupe por el ellos y se relacione con ellos en temas que van más allá del trabajo. Relacionado con esto, aunque los trabajadores de la Generación Z aprecian su autonomía, desean recibir feedback de sus responsables para saber si están bien encaminados y necesitan ser reconocidos en la que es su primera experiencia laboral.
Generación Z
Si tuviera que hacer una recomendación a las empresas que quieran contratar a personas de esta generación serían las siguientes: implementar mentorías, construir comunidad, invertir en el bienestar de los empleados y capacitar a los líderes para que sean más proactivos a la hora de hablar de salud mental. Son algunas, y las principales, de las iniciativas que las empresas pueden tomar para abordar esta problemática.
Además, resulta vital ofrecer planes de incentivos personalizados y realinear las recompensas con las capacidades.
La conciliación es clave para esta generación. Para satisfacer esta necesidad resulta fundamental apostar por modelos de trabajo híbridos e, incluso, ofrecer a los empleados la posibilidad de elegir entre trabajar bajo contrato o por cuenta propia y a tiempo parcial o completo.
Otros aspecto fundamental para la generación Z es la transparencia en la gestión y en el día a día. Atraer y retener a este pool de talento pasa, entonces, por apostar por las tecnologías avanzadas para incrementar su motivación y rendimiento, pero creando espacios de colaboración cara a cara con el resto del equipo.
Por último, hay que dejar claro a los empleados que la empresa está dispuesta a desarrollar sus capacidades; capacitar a los líderes para que reconozcan los méritos de los jóvenes al tiempo que les desafían; ofrecer oportunidades de formación, tanto online como presencial, y apostar por la diversidad son algunos de los aspectos a tener en cuenta para incrementar el engagement de los empleados de la generación Z.
Josep Capell es CEO de CEINSA y profesor en el Máster de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Barcelona.
