Más de la mitad de los candidatos se replantearían optar a un empleo si leen opiniones negativas de la empresa
La fuente que genera más confianza para conocer a un futuro empleador es la opinión de los empleados actuales (45%)
Las empresas españolas trabajan la atracción y retención de profesionales con el objetivo de contar con una marca interesante y atractiva para sus potenciales y actuales empleados. Por eso, muchas de ellas ya han puesto en marcha estrategias de «employer branding» y «employee value proposition» para diferenciarse y competir en la batalla por el talento. Por su parte, la aproximación que realiza un candidato a una empresa y a su departamento de Recursos Humanos ha cambiado, en gran medida, gracias a las nuevas posibilidades que ofrece el ámbito digital. El Informe «Talento conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo», elaborado por Infoempleo con la colaboración de EY, analiza a través de las encuestas realizadas a 4.814 candidatos (empleados, desempleados y trabajadores autónomos/freelance) y 224 a empresas y profesionales de selección de personal.
El director general de Infoempleo, Jorge Guelbenzu, asegura que «la imagen que muestran las empresas es vital en un contexto en el que se está produciendo una verdadera lucha por el talento. Aquellas que resulten atractivas, de confianza y con políticas de RRHH adaptadas a las necesidades actuales de los candidatos, serán las que consigan los perfiles adecuados para su organización. Se trata de dar una visión 360 de todo lo que aportan y ofrecer una experiencia adecuada en el proceso de selección, aprovechando todas las herramientas digitales a su alcance».
Por su parte, el socio de EY Responsable de People Advisory Services, Jaime Sol, explica que «la inversión en tecnología está poniendo sobre la mesa innumerables oportunidades para innovar y reinventar los procesos de captación y selección de los profesionales. Vemos que las herramientas digitales nos ayudan a identificar mejor a los distintos perfiles y poner a prueba sus habilidades, a la vez que nos permite ofrecer a los candidatos un proceso de selección más flexible, transparente y personalizado . Los candidatos, por su parte, cada vez atienden más a la reputación de las empresas a la hora de decidir a cuál optar».
Ahora los profesionales tienen a su alcance todo un mundo de información sobre casi cualquier empresa , una condición que les permite ser extremadamente selectivos con las compañías para las que aceptarán trabajar. Para los candidatos es clave informarse cuando quieren optar a un determinado puesto de trabajo. Desean conocer su cultura, valores, objetivos y la experiencia de otros empleados. Así, consultados acerca de los canales a los que suelen acudir, el 79% de los encuestados ha asegurado que utiliza Google y otros motores de búsqueda, el 71% ha revisado la web de la compañía, el 40% lee noticias en medios de comunicación, el 33% consulta sus redes sociales y, por último, el 28% pregunta a su red de contactos personales y profesionales.
Las tres fuentes que genera más confianza para conocer a su futuro empleador es la opinión de los empleados actuales (45%), seguida de la información de la web de la compañía (44%) y la información publicada en medios de comunicación (39%).
Acceder a los puestos de trabajo que ofertan es el principal objetivo por el que los candidatos deciden seguir a una organización en redes sociales . Un aspecto que ha ido aumentando a lo largo de los años, pasando del 68% de 2016 al 71% de 2018. En segundo lugar se encuentra conocer las novedades de la marca con un 47% y, en tercera posición, estar al día de sus promociones y descuentos en el 45% de los casos. Para el 40% de los encuestados el objetivo es revisar las publicaciones que le parecen interesantes y/o entretenidas, el 25% lo hace porque le gusta la marca, un 7% para contactar con atención al cliente, un 3% asegura hacerlo porque sus amigos también la(s) siguen y el 1% por otras razones.
Pero, ¿qué aspectos son los que generan más atracción en los canales sociales de las empresas? En primer lugar se encuentran las ofertas de trabajo (73%), el tipo de contenido que se publica (48%), la información general de la empresa (45%), los comentarios que realizan otros usuarios (37%), la interacción con los seguidores (21%), el número de seguidores (5%) y otras cuestiones (1%).
Las opiniones negativas influyen
Para las empresas es muy importante conocer la imagen que ofrecen y tomar el pulso de lo que se dice sobre ellas en los diversos canales, dado que puede ser una causa que ponga freno al volumen de interesados en trabajar en su empresa. El 53% de los candidatos se ha replanteado solicitar un empleo en una empresa al conocer una opinión negativa, lo que pone de manifiesto la importancia que tiene la imagen y la reputación digital. Para el 30%, sin embargo, no tiene importancia frente al 17% que no se ha planteado este aspaecto.
Otros aspectos que causan rechazo para ellos al ver los perfiles en redes sociales de empresas empleadoras, es la información que ven de ellas y cómo interactúan éstas con ellos. Para el 62% lo más negativo es que no reciben información sobre su candidatura, seguido del 31% que asegura que se hace un uso comercial y un 22% que no encuentra ofertas laborales.
Las empresas quieren acercarse a sus candidatos para conocer su perfil y su disponibilidad a la hora de participar en sus procesos de selección. Usando las redes sociales pueden aproximarse a ellos, de hecho, el 8% de los candidatos asegura que ha sido contactado muchas veces por este canal frente al 44% que nunca ha recibido ningún tipo de comunicación y el 48% sí ha recibido noticias pero en pocas ocasiones. Los datos se mantienen similares cuando se aborda el tema de la comunicación durante el proceso. Una queja constante entre los candidatos porque no consiguen conocer cómo avanza su candidatura en las diferentes fases previas a la contratación. Por este motivo, el 44% afirma que nunca o casi nunca recibe información, el 35% a veces y el 21% siempre o casi siempre. Las razones por las que creen que no reciben ese feedback se deben en su mayoría a que su perfil no encajaba para el puesto (66%), a que no han visto su currículum (29%) o no han recibido el CV (3%).
Sin embargo, la efectividad de todo este proceso vía redes sociales se pone en cuestión pues el 63% finalmente no consiguió hacerse con el empleo.
Al terminar todo este proceso de reclutamiento digital, sólo el 6% de los candidatos es consultado sobre su experiencia en este proceso, mientras que el 76% nunca recibe ningún mensaje para poder evaluar su percepción. Si esta experiencia ha sido negativa, el 45% estaría dispuesto a compartirlo con otras personas como sus amigos y familiares (90%), con la propia empresa a través de un contacto directo por e-mail, redes sociales y otros medios (19%) o lo publicaría en sus propias redes sociales o espacios online como los foros (17%).
Pero, debido a su interés por encontrar una nueva oportunidad laboral, no descartan el volver a aplicar a una oferta de esa empresa en el futuro. El 63% sí lo haría, el 22% no está seguro y el 15% no lo haría de nuevo.
Los candidatos tienen claro que hay mucho margen de mejora cuando se les pregunta acerca de los procesos. Una de las principales propuestas que deberían tener en cuenta las compañías que buscan nuevos perfiles es mejorar el tiempo de respuesta (70%) , simplificar la forma de inscribirse a sus ofertas (39%), mejorar la difusión de sus vacantes (39%), acortar el número de fases en el proceso (32%) y formar mejor a los profesionales de RRHH en técnicas de entrevista (23%). Solo para un 6% no hay demasiadas mejoras que realizar.
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