La digitalización cambia el paso de la empresa familiar
Solo el 28% de las compañías contaban antes de la Covid-19 con un proceso de sucesión pero el 44% ya tenían preparados planes de contingencia
Los directivos de la generación «millennial» pisan fuerte en las empresas familiares españolas. Su mayor preparación y mejores aptitudes tecnológicas les hacen imprescindibles en la necesaria digitalización de las compañías. Su creciente protagonismo y ser el relevo natural de los actuales líderes que pertenecen a la generación «baby boomer», también les coloca en una posición privilegiada para afrontar el relevo al frente de las compañías. Y es que el planteamiento del reto de la sucesión es otro de los aspectos que la pandemia ha acelerado.
La sucesión es uno de los hitos más relevantes en la evolución de las empresas familiares y la Covid-19 ha dado un nuevo ritmo a los procesos de toma de decisiones en este ámbito. Si el relevo se hace bien, queda garantizado el legado, la continuidad del proyecto familiar y el mantenimiento del control de las compañías por parte de la propia familia propietaria, ya sea a través de una sucesión en el liderazgo en el seno de la familia o mediante la cesión de la dirección a personas externas.
Para Juan Corona, catedrático de Economía Aplicada y consejero académico del Instituto de la Empresa Familiar, «con la pandemia hemos visto cómo los valores de la empresa familiar funcionan y no eran pura teoría». En efecto, estas empresas comparten la gestión de un patrimonio propio con la misión de legarlo a las siguientes generaciones desde una dimensión humana, lo que constituye su principal nexo. Esas circunstancias también forman un vínculo especial con los empleados, merced a la sensación de arraigo, perdurabilidad, generación de identidad, cercanía con el consumidor e independencia.
En opinión de Amadeu Jori, presidente de la Asociación Catalana de Empresas Familiares, «la sucesión es materia sensible y no hay que abordarla desde la improvisación o los impulsos emocionales, porque los protagonistas no son solo quienes dejan el cargo y quienes les suceden, sino el resto de miembros de la familia accionistas».
Aunque solo el 28% de las empresas familiares españolas contaban antes de la pandemia con un proceso de sucesión formal ya establecido, el 44% ya tenían preparados planes de contingencia, según revela el informe elaborado por tres universidades de nuestro país para el proyecto global STEP titulado «Las empresas familiares españolas ante el reto de la sucesión: Diferentes perspectivas generacionales». El estudio se basa en 110 entrevistas a CEOS de otras tantas empresas familiares españolas que reflejan la composición de nuestra economía, puesto que el 70% se dedican a servicios, el 15% al sector primario y otro 15% al industrial. Dos terceras partes de la muestra facturan menos de 5 millones de euros y el 30% entre 5 y 20 millones.
La gran mayoría de los CEOS entrevistados pertenecen a la denominada generación «baby boomer» (nacidos entre 1946 y 1964) y sin embargo, solo el 33% de estos líderes empresariales ya ha pensado qué hará tras su jubilación. Uno de cada cuatro CEOS son mujeres, el 45% pertenece a la segunda generación en la empresa y más de la mitad tienen un rol de alta dirección en la compañía, mientras que el resto tienen otros desempeños en la estructura organizativa de la empresa.
La doctora Carmen Ruiz, directora de la Cátedra Empresa Familiar y Creación de Empresas de la Universidad Abat Oliba-CEU (UAO), considera que la Covid-19 «ha implicado una aceleración en los procesos de sucesión en las empresas familiares». También los miembros de las familias implicados en las compañías que pertenecen a la generación «millennial» «son tenidos más en cuenta, dado que la pandemia también ha acelerado la digitalización de las empresas». Estos fenómenos son objeto de estudio de un nuevo informe que presentarán a finales de este año.
Rosa Tous, vicepresidenta ejecutiva de la compañía de joyería del mismo nombre que su apellido, es la tercera generación de una empresa que el año pasado vio interrumpida la celebración de su centenario, efeméride de la que queda el documental «OSO», de Amanda Sans. La familia Tous hace tiempo que se planteó la sucesión entre las cuatro hijas del matrimonio Salvador-Rosa. «En 2008 decidimos que fuera mi hermana Alba y ahora ya están entrando en la compañía miembros de la cuarta generación», señala Rosa Tous, que participó el viernes en la presentación del estudio en la UAO. También establecieron un consejo de familia, porque «trabajamos sabiendo que llevamos tres sombreros: el familiar, el de accionistas y el de directivos de la empresa».
Alejandro Escribá-Esteve, de la Universidad de Valencia, ha coordinado el equipo de investigación del estudio español para STEP, integrado por los miembros de la Cátedra de Empresa Familiar y Creación de Empresas de la Universidad AbatOliba-CEU, Carmen Ruiz y Fernando Álvarez; los profesores de la Universidad de Extremadura Ascensión Barroso y Ramón Sanguino, además de Andrea Calabró, del IPAG Family Business Institute y de Alfredo Valentino, del ESCE International Business School.
Reto sucesorio
«Baby boomers» que no planifican su retiro empresarial: La gran mayoría de los CEO entrevistados son de la generación «baby boomer», y solo el 33% de estos líderes empresariales ya ha pensado qué hará tras su retiro. Una curiosidad es que un 20% de los millennials planea anticipar su jubilación para antes de los 50 años.
Solo el 12% se dota de gobierno corporativo: El estudio indica que las empresas familiares españolas se sitúan entre las que menos utilizan mecanismos de gobierno corporativo para gestionar sus proyectos, como los consejos de administración, y solo el 12% afirma que se han dotado de estos mecanismos.
El relevo tiene que ser de la familia, muy implicado y formado: Entre las empresas españolas encuestadas para STEPS que ya tenían planes de sucesión previstos, el 88% considera que el relevo tiene que ser un miembro de la familia, siempre y cuando esté implicado en la empresa y tenga una alta cualificación, mientras solo el 12% condiciona el criterio sucesorio al orden de nacimiento. Solo un 16% de los líderes piensa que es improbable que el sucesor no sea un familiar que haya optado al relevo en la dirección. El criterio más común de elección es el interés mostrado por los candidatos (39%).
Una apuesta por las ventas digitales: El peso de las ventas online se ha disparado con la pandemia en la mayoría de empresas. En el caso de la familiar Tous del icónico oso, ha pasado del 8% en 2019 al 20% en 2020. Su vicepresidenta, Rosa Tous, destaca que la preparación previa ya era importante, pero durante el confinamiento «hemos trabajado muy bien la comunicación, tanto externa como interna».
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