Cómo disponer de más dinero en la nómina

03/05/2016
Actualizado a las 04:04h.

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Es posible aumentar el salario de un empleado sin que la empresa sufra ningún coste adicional. No es magia, ni ningún algoritmo matemático extraño. Se trata simplemente de aplicar un plan de retribución flexible, una opción por la que ya están apostando muchas grandes compañías y también empieza a calar entre las pymes y microempresas, aunque muy lentamente. Para impulsar este tipo de iniciativa entre las entidades más pequeñas, Edenred organizó esta semana la IV edición del Blogger Summit, que reunió a profesionales de economía y Recursos Humanos para debatir sobre los mitos y realidades de la retribución flexible en España. La mayoría de las empresas (51,50%) que ofrecen beneficios sociales en nuestro país lo hacen a través de esta fórmula. El empleado puede ahorrar hasta un 40% de su salario por la deducción del IRPF a través de gastos cotidianos como la comida, la guardería y el transporte público. «Y a la empresa no le supone coste alguno. Lo que gana es tener más motivado al trabajador, que es quien tiene un ahorro», afirma Manuel Asla, director de Marketing de Edenred España.

La crisis ha impulsado este incentivo, que también resulta un atractivo para retener el talento y mejorar el clima laboral. «Ante la imposibilidad de subir los salarios, muchas compañías se han inclinado por optimizar el sueldo de sus empleados de esta forma», señala Asla. Sin embargo, la historia de la retribución flexible viene de más atrás. «De finales del siglo pasado, cuando se utilizaba como vía de fidelización para los directivos. Con la crisis, se ha extendido a todos los empleados para que no pierdan poder adquisitivo en unos años en que las buenas noticias económicas no acaban de llegar a la economía real», explica Céline Dano, experta en Retribución Flexible de Sodexo Beneficios e Incentivos.

Hoy día, el 44% de las empresas españolas disponen de estos planes, según un estudio de 2015 de Mercer, que se puso sobre la mesa en el encuentro de Edenred. En 2006, solo un 12% lo tenían. El director de Marketing de Edenred ofrece un ejemplo de las ventajas: «En Madrid y Barcelona el coste medio de una guardería es 350 euros al mes. Una persona que gane el salario medio de 22.700 euros brutos anuales y tenga un plan de retribución flexible, se ahorra 75 euros al mes por este concepto, es decir 750 euros al año, por tanto dos mensualidades gratis».

Las cuentas son sencillas. Los empleados pueden percibir hasta un 30% de su salario bruto anual a través de una serie de servicios que contratan y tienen grandes ventajas fiscales, aumentando su poder adquisitivo. Comer fuera de la oficina (con vales de comida), utilizar el transporte público, pagar a los hijos una guardería (a través de cheques guardería), recibir formación externa relacionada con el puesto laboral que se desempeña (idiomas, un máster), pagar una cuota a un seguro de salud privado y hacer aportaciones a un plan de pensiones están exentos de IRPF hasta unos límites. Cualquiera de estas cantidades se descuentan del salario bruto que, por tanto, refleja una cifra menor y es gravado con un porcentaje menor de IRPF. Ahí está el ahorro, como se explica en el gráfico adjunto. «Se optimiza el salario neto sin necesidad de aumentar las nóminas», dice Manuel Asla. Para el trabajador compensa ya que gana más sueldo neto. De hecho, el 75% de los empleados que tienen un plan de retribución flexible afirman que se sienten muy satisfechos, según el último barómetro de Sodexo.

«Los productos que se contratan a través de la retribución flexible cotizan a la Seguridad Social, con lo cual no se ven mermadas las bases de cotización y no afecta a efectos de paro, de indemnización o de jubilación. Y las empresas no pagan más salario», añade Céline Dano. Los beneficios de estos planes para esta experta están claros: «atrae y retiene el talento, incrementa la retribución sin aumentar el coste salarial, mejora la motivación y el compromiso de los empleados, los índices de absentismo y rotación están muy por debajo de sus sectores y mejora la imagen de marca en su cliente interno y externo. Incluso aumenta la productividad más de un 20% frente a empresas que no han avanzado hacia políticas de compensación total».

Entonces ¿por qué no está tan extendida esta solución? «Porque falta información a las pymes y micropymes y que se comunique correctamente a los empleados», indica Manuel Asla. La implantación de un plan de retribución flexible en la empresa resulta sencilla. Primero, debe existir un estudio previo de las necesidades y contexto de los empleados (si van a trabajar en coche o en trasporte público, si es una plantilla joven...) Después hay que realizar una campaña de comunicación para explicar cómo funciona la retribución flexible, explicar los productos, el ahorro fiscal... Y por último se firma un acuerdo de novación contractual. «Se trata de una formalidad —dice Asla—, donde se recoge un acuerdo salarial en el que durante un tiempo el trabajador va a ser retribuido con su salario y ticket guardería, vale de restaurante... con el producto o productos que contrate».

Liberty Seguros comenzó en 2008 con su primer plan de retribución flexible. «Aquel primer año el 40% de los empleados se adhirieron a él. Hoy es el 65% los que tienen al menos un producto contratado a través de este plan, en una empresa que cuenta con 1.100 trabajadores, con perfiles y edades muy diferentes», afirma Juan Carlos Domínguez, director de Recursos Humanos de esta entidad. «Nos ha permitido que la gente esté más contenta y optimizar su poder adquisitivo sin costes, porque tienen más sueldo neto disponible. Nosotros hemos contratado a una persona que se ocupa exclusivamente de la retribución flexible y de explicársela a los empleados. Y disponemos de una aplicación para que los trabajadores hagan sus cálculos», indica. Hoy esta compañía ocupa el segundo puesto en el ranking Best Workplaces España 2015 que incluye a las 50 mejores empresas para trabajar de más de mil empleados.

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