Una 'paga extra' por cumplir en el trabajo

Desde hace seis años, los profesionales del Servicio Andaluz de Salud reciben a mediados de primavera su particular paga extra. En realidad, se trata de una prima salarial, llamada Complemento al Rendimiento Profesional (CRP), del que depende en algunos casos entre un 2% y un 11% del sueldo bruto anual de los funcionarios y que tiene como objetivo primordial, incentivar a los trabajadores públicos para que rindan más en sus puestos de trabajo. La diferencia con otros complementos salariales es que el CRP es variable y puede reducirse, dependiendo precisamente de la productividad de los trabajadores, que se someten cada año a un proceso de evaluación y puntuación en el que se determina si han cumplido o no los objetivos marcados anualmente por cada centro sanitario y hospitalario.

Este particular sistema de primas al trabajo se instauró en la sanidad pública andaluza en 2003, con el acuerdo entre sindicatos y la Junta en la mesa sectorial de la Sanidad. Sin embargo, a lo largo de estos últimos seis años el decreto que lo regula ha sufrido al menos dos modificaciones, con las que se ha ido perfilando y pulido el proceso de evaluación.

La última modificación se ha llevado a cabo este año -aunque se aplicará en la evaluación y el cobro del CRP de 2010- y afecta a, entre otras cosas, uno de los aspectos de este sistema de incentivos que probablemente más malestar provoca entre los funcionarios: una serie de entrevistas presenciales a las que se someten cada año, de cuyo resultado dependían hasta ahora buena parte de la Evaluación de Desempeño Profesional, por la que se puntúa el cumplimiento de ciertos objetivos individuales que se marcan cada año a cada trabajador, y que pueden incluir desde la participación en cursos de formación, hasta criterios más difíciles de puntuar objetivamente como «la colaboración en equipo», la «mejora continua» o la orientación al usuario.

Esta evaluación se seguirá realizando, aunque sin esta especie de exámenes personales, uno de los puntos más polémicos del sistema, que podrían desaparecer el próximo año, según fuentes sindicales. La nueva modificación también cambia el porcentaje de la prima que depende de la evaluación personal, y que pasa del 10% al 20%. El 80% restante se extrae, no de la puntuación individual, sino de una valoración global del trabajo en equipo de las unidades a las que pertenezca cada funcionario, y que sigue, a su vez, otra serie de objetivos colectivos, que varían de una Unidad de Gestión Clínica a otra.

Criterios de productividad

Estos criterios de evaluación colectiva también están basados en aspectos de productividad, que van desde los más concretos y comunes (como el cumplimiento de horarios o, en los primeros años, el uso correcto de los identificadores), hasta los más específicos. Aunque «la mayoría insisten en incentivar el control del gasto dentro de cada Unidad», según José Martínez, delegado sindical de Autonomía Obrera en el Puerta del Mar. En este sentido, Martínez se muestra crítico con este sistema de incentivos, ya que a su criterio «sigue unas pautas de negocio privado, que no repercute en mejora de la calidad asistencial a los pacientes, sino en la administración».

Según denuncia Martínez, los CRP son también la «vía principal utilizada en los últimos para incrementar los salarios», con aumentos de las primas máximas, que varían según las categorías laborales: yendo desde los 500 euros hasta los más de 13.000 euros al año, en algunos casos.

Si bien estas cantidades pueden reducirse si los beneficiarios no alcanzan bien los objetivos individuales, bien los colectivos, también puede incrementarse con los llamados remanentes -el dinero que se resta a los incumplidores y se reparte entre los trabajadores más eficaces-.