Nervios a prueba

Hace unos meses que circula por los teatros de España la obra de teatro El Método Gronhölm que describe el proceso de selección de un alto ejecutivo en una multinacional. Los cuatro candidatos, tres hombres y una mujer, deben pasar por diversas pruebas -a cual más absurda y humillante- hasta que sólo queda uno. Este argumento del autor Jordi Galcerán se adaptó después en la película El método de Marcelo Piñeyro (2005).

¿Cómo son las pruebas de selección de personal? ¿Se parecen al juego salvaje de El método? Alejandro Moral, psicólogo y socio de la consultora Human Development, asegura que tanto la película como la obra de teatro son «una exageración». «Nunca hay una selección en la que los candidatos se eliminen unos a otros. Eso puede pasar en Gran Hermano, pero en la vida real siempre es un evaluador quien decide», recuerda.

Sin embargo, la ficción sí refleja los nuevos ejercicios en grupo a los que se somete a los candidatos a ciertos puestos directivos o ejecutivos, técnicas que se agrupan en el llamado Assessment Center. En algunos casos, se trata de asignar a cada candidato un perfil y pedir al grupo que llegue a una solución consensuada ante determinada situación, que puede ser real o ficticia: qué llevar a una isla desierta o a un búnker, quién debería salvarse en un accidente de avión, hay que despedir o no a otro de los candidatos...

A los evaluadores les interesa más ver cómo interactÚa el grupo que los argumentos que emplea. Con estos ejercicios, explica Moral, se pueden evaluar las capacidades de cada aspirante en la toma de decisiones, la gestión del tiempo y del conflicto, el liderazgo, las dotes de comunicación y persuasión, la forma de relacionarse con los demás o el nivel de tolerancia al estrés.

Estas pruebas complementan a las tradicionales, como los test psicotécnicos y de personalidad y las entrevistas. «El proceso de selección de personal se ha complicado mucho porque los candidatos han pasado de ser personas que se ponían nerviosas en un despacho a intentar controlar ellos la entrevista -asegura Alejandro Moral-. Hace diez años la gente iba asustada porque no había trabajo. Ahora, si les dejas hablar, es muy probable que hagan una entrevista perfecta. Y como no sepas sondear bien, te engañan».

Con la disminución del paro, recuerda, han cambiado las tornas. «Antes en las empresas la frase tengo doscientos candidatos en la puerta era muy habitual; ahora es muy habitual que el candidato tenga doscientas ofertas encima de la mesa. Las empresas deben tener o aparentar tener un proyecto interesante y saber venderlo», recuerda Moral.

Mar Ruiz, técnica de evaluación en Dóminus Consultores, recuerda que las técnicas actuales de selección de personal son hoy «más precisas». «Los tests psicotécnicos de los que nos valemos han evolucionado y nos permiten recoger con más precisión la información necesaria de los candidatos -asegura-. Así se consiguen mejores resultados en la selección y hay una adecuación entre el candidato y el puesto de trabajo, por lo tanto la permanencia en el puesto es mayor».

Saber venderse

A quienes buscan trabajo, Alejandro Moral les recomienda aprender a venderse, pero no mentir. «Vender es dar la mejor versión, la más atractiva, la que tu cliente quiere escuchar. Lo mismo ocurre en una entrevista de trabajo. Es responsabilidad del evaluador ver si la cara que tú ofreces está maquillada, está operada o, directamente, llevas una careta -explica-. Una entrevista de trabajo no es una situación natural y nadie se puede comportar con naturalidad en una situación artificial. Hay que parecer natural para transmitir lo que se quiere, poner en valor los puntos fuertes y soslayar los débiles».

La especialista de Dóminus recomienda a los aspirantes «tranquilidad, para que las pruebas salgan bien», y «sinceridad» en la elaboración del currículum, las pruebas psicotécnicas, las dinámicas de grupo y la entrevista personal. «Si los candidatos recurren a enmascarar la verdad, en las pruebas se termina reflejando -afirma-. Es más, posteriormente se podría dar un conflicto, al ponerse en evidencia la carencia de esas capacidades».